Riscos psicossociais: afinal, a responsabilidade é do RH, da Segurança do Trabalho ou da liderança?

Durante muito tempo, as empresas trataram saúde mental como um assunto de acolhimento. Depois, como um tema de benefícios. Mais recentemente, com a atualização da NR-1 e a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o tema passou a ocupar também a mesa da Segurança do Trabalho.

Esse movimento é importante. Mas ele trouxe uma pergunta incômoda para dentro das organizações: afinal, quem deve cuidar dos riscos psicossociais? O RH? A área de Segurança e Saúde no Trabalho? O jurídico? A liderança?

A resposta curta seria: todos.

Mas a resposta honesta é um pouco mais exigente: a responsabilidade é da organização, mas o risco se materializa, quase sempre, no cotidiano da liderança.

É aí que a conversa muda de lugar.

O erro de transformar risco psicossocial em “mais uma demanda de área”

Quando uma empresa pergunta se riscos psicossociais pertencem ao RH ou à Segurança do Trabalho, ela já revela parte do problema. A pergunta nasce de uma lógica funcional: quem vai tocar o projeto, responder à auditoria, contratar a ferramenta, preencher o documento, conduzir a pesquisa, organizar a evidência?

Tudo isso importa. Mas risco psicossocial não nasce no formulário.

Ele aparece na sobrecarga que virou normal. Na meta impossível que ninguém questiona. Na reunião em que as pessoas se calam porque discordar se tornou perigoso. Na liderança que não percebe o isolamento de alguém. Na mudança organizacional mal comunicada. Na ambiguidade de papéis. Na cultura que premia disponibilidade infinita e chama exaustão de comprometimento.

A Organização Mundial da Saúde reconhece que os riscos à saúde mental no trabalho podem estar relacionados ao conteúdo do trabalho, à carga, ao horário, às características do ambiente, às relações, à cultura e às oportunidades de desenvolvimento. A OMS e a OIT também estimam que depressão e ansiedade geram a perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com custo próximo de um trilhão de dólares para a economia global.

Isso não é um problema de uma área. É um problema de desenho do trabalho, de cultura, de gestão e de tomada de decisão.

O papel da Segurança do Trabalho: dar método, rastreabilidade e prevenção

A Segurança e Saúde no Trabalho tem um papel essencial. E ele não deve ser minimizado.

Com a Portaria MTE nº 1.419/2024, a NR-1 passou a incluir de forma mais explícita os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em 2026, manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais nas empresas, incluindo o tema dos riscos psicossociais.

Isso significa que o assunto precisa deixar de ser tratado apenas como campanha interna, palestra de Setembro Amarelo ou benefício de apoio emocional. Ele precisa entrar no ciclo de gestão: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar indicadores, revisar controles e registrar evidências.

É aqui que a Segurança do Trabalho tem força. Ela sabe trabalhar com risco. Sabe estruturar processos. Sabe documentar medidas preventivas. Sabe diferenciar perigo, exposição, dano, controle e evidência. Sabe que prevenção não é uma intenção, é um sistema.

Mas existe uma armadilha: tentar tratar risco psicossocial com a mesma lente usada para riscos físicos, químicos ou biológicos.

A pergunta não é apenas “qual é o agente?”. A pergunta é também: como o trabalho está organizado? Como as pessoas recebem demandas? Como a liderança distribui pressão? Como conflitos são tratados? Como a empresa reage quando alguém dá sinais de sofrimento? Como metas, processos, sistemas e comportamentos criam ou reduzem exposição?

A ISO 45003, primeira norma internacional voltada à saúde psicológica e segurança no trabalho dentro de um sistema de gestão de SST, orienta as organizações a gerenciar riscos psicossociais de forma integrada ao sistema de saúde e segurança ocupacional. Ela reforça que o tema deve fazer parte da gestão preventiva, aplicável a organizações de diferentes portes e setores.

Portanto, Segurança do Trabalho não é coadjuvante. Mas também não consegue resolver sozinha.

O papel do RH: transformar dados em cultura, políticas e práticas de gente

Se a Segurança do Trabalho traz método de gestão de risco, o RH traz uma parte igualmente crítica: a compreensão dos sistemas humanos da organização.

Riscos psicossociais têm relação direta com práticas de gestão de pessoas. Recrutamento, integração, desenvolvimento de liderança, avaliação de desempenho, remuneração variável, canais de escuta, gestão de conflitos, diversidade, desligamentos, sucessão e desenho organizacional podem reduzir ou amplificar riscos.

Uma empresa pode ter um PGR tecnicamente organizado e, ao mesmo tempo, manter práticas de gestão que alimentam sofrimento.

Pode medir clima e ignorar os sinais. Pode oferecer terapia e manter líderes que humilham. Pode falar de segurança psicológica e punir quem aponta problemas. Pode divulgar valores bonitos e promover pessoas que entregam resultado destruindo o ambiente ao redor.

É por isso que o RH precisa estar no centro da resposta, mas não como “dono emocional” do problema. O RH não deve ser o departamento para onde tudo que é humano é terceirizado. Seu papel é desenhar práticas, formar lideranças, sustentar rituais de escuta, apoiar decisões organizacionais e garantir que as evidências não morram em relatórios.

A OMS recomenda intervenções organizacionais, treinamento de gestores e ações voltadas ao retorno ao trabalho e à inclusão de pessoas com condições de saúde mental. Um ponto relevante das diretrizes é justamente o treinamento de gestores para prevenir ambientes de trabalho estressantes e responder melhor a trabalhadores em sofrimento.

Isso aproxima o tema do RH. Mas também aponta para além dele.

A liderança é onde o risco ganha forma

A liderança não é apenas uma parte interessada. Ela é uma camada decisiva de prevenção.

Não porque líderes devam virar psicólogos. Não devem.

Mas porque líderes desenham boa parte da experiência real de trabalho.

São eles que traduzem estratégia em prioridade. Que distribuem carga. Que dão ou negam autonomia. Que abrem espaço para dúvida, erro e discordância. Que percebem mudanças de comportamento. Que podem interromper uma dinâmica abusiva antes que ela vire adoecimento. Ou, ao contrário, podem normalizar sinais de risco até que eles se tornem invisíveis.

O Health and Safety Executive, órgão britânico de referência em saúde e segurança no trabalho, trata o estresse relacionado ao trabalho como risco que deve ser avaliado e gerenciado como outros riscos ocupacionais. Seus Management Standards olham para seis dimensões: demandas, controle, apoio, relações, papel e mudança.

Perceba como essas dimensões passam diretamente pela liderança.

• Demandas: quem define o volume, o ritmo e a prioridade?

• Controle: quem permite autonomia ou microgerencia tudo?

• Apoio: quem está próximo o suficiente para perceber dificuldade antes da ruptura?

• Relações: quem tolera ou interrompe comportamentos hostis?

• Papel: quem esclarece expectativas, fronteiras e responsabilidades?

• Mudança: quem comunica, sustenta e escuta durante transições?

É por isso que a liderança precisa sair da posição de público-alvo de treinamento e entrar na posição de agente de controle de risco.

Uma organização pode ter boas políticas, bons canais e bons documentos. Mas, se a liderança cotidiana contradiz tudo isso, o trabalhador aprende rapidamente qual é a regra real.

O risco psicossocial mora no espaço entre o prescrito e o vivido

Há uma diferença profunda entre o trabalho descrito e o trabalho vivido.

No papel, a empresa tem valores, organograma, jornada, canais, políticas, programas e treinamentos. Na prática, existe a pressão da entrega, a urgência do cliente, a insegurança sobre o futuro, a disputa por reconhecimento, o medo de errar, a sobreposição de demandas, a falta de clareza e os pequenos silêncios que indicam que algo não está bem.

Riscos psicossociais aparecem justamente nesse espaço.

Não basta perguntar se a empresa tem uma política contra assédio. É preciso observar se as pessoas confiam que podem usá-la. Não basta perguntar se existe um canal de escuta. É preciso saber se a organização responde aos sinais. Não basta medir engajamento. É preciso entender o que está por trás da queda de energia, da irritabilidade, da ausência, do presenteísmo, do cinismo, do isolamento e da perda de confiança.

A União Europeia, por meio da EU-OSHA, descreve os riscos psicossociais e suas consequências para a saúde mental e física como um dos desafios mais importantes da segurança e saúde ocupacional. Também reconhece impactos sobre a eficiência das organizações e sobre a economia.

Essa é uma chave importante: risco psicossocial não é apenas sofrimento individual. Também é sinal organizacional.

Uma abordagem madura é multidisciplinar

A pergunta “é do RH ou da Segurança do Trabalho?” precisa ser substituída por outra: como a empresa organiza uma governança capaz de enxergar, prevenir e agir?

Uma boa resposta envolve pelo menos cinco frentes.

A Segurança do Trabalho estrutura o risco dentro do GRO e do PGR, define critérios, registra evidências, acompanha medidas de prevenção e integra o tema à lógica ocupacional.

O RH conecta os achados às práticas de gestão de pessoas, desenvolvimento de liderança, cultura, escuta, clima, desempenho, conflitos e políticas internas.

A liderança atua na rotina, ajustando carga, clareza, apoio, comunicação, relações e prioridades. É a primeira camada de percepção e uma das principais camadas de prevenção.

A alta gestão garante recursos, coerência e consequência. Sem patrocínio executivo, o tema vira programa lateral. Com patrocínio real, vira decisão de negócio.

O jurídico, compliance e privacidade ajudam a proteger a organização e as pessoas, especialmente em temas como confidencialidade, LGPD, canais formais, assédio, investigação, documentação e limites de tratamento de dados sensíveis.

Nenhuma dessas frentes substitui a outra.

• Quando Segurança do Trabalho conduz sozinha, o risco pode virar documento.

• Quando RH conduz sozinho, o risco pode virar campanha.

• Quando liderança conduz sem método, o risco pode virar percepção subjetiva.

• Quando alta gestão não entra, o risco não vira prioridade.

• Quando jurídico domina a conversa, o medo pode substituir a prevenção.

A maturidade está na integração.

O ponto de virada: líderes como sensores da cultura

Na prática, líderes são sensores vivos da cultura. Eles percebem antes dos indicadores — quando estão preparados para perceber.

Percebem quando uma equipe que costumava contribuir passa a apenas concordar.

• Percebem quando uma pessoa começa a entregar com qualidade, mas sem presença.

• Percebem quando a colaboração vira defesa.

• Percebem quando a pressão deixou de mobilizar e começou a adoecer.

• Percebem quando a empresa está chamando de resiliência aquilo que, na verdade, é exaustão acumulada.

Mas percepção não é instinto. É competência.

E competência precisa ser desenvolvida.

A liderança precisa aprender a fazer melhores perguntas, reconhecer sinais, encaminhar corretamente, documentar sem expor, agir sem invadir, acolher sem assumir papel clínico e ajustar fatores de trabalho antes que o sofrimento vire afastamento.

Isso muda o tipo de treinamento necessário. Não basta ensinar conceitos de saúde mental. É preciso ensinar leitura de contexto, desenho de trabalho, condução de conversas difíceis, gestão de carga, clareza de papéis, segurança psicológica e tomada de decisão baseada em sinais.

O que uma empresa deveria começar a observar

Empresas que querem tratar riscos psicossociais com seriedade precisam olhar para além dos indicadores tradicionais.

Absenteísmo importa. Afastamentos importam. Turnover importa. Denúncias importam. Mas muitos riscos aparecem antes disso.

Aparecem em reuniões silenciosas demais. Em times sempre urgentes. Em áreas com conflitos recorrentes. Em líderes com resultados altos e rastros humanos ruins. Em equipes que perderam confiança. Em mudanças mal absorvidas. Em pessoas que continuam presentes, mas já não estão inteiras.

É nesse ponto que a JAIA acredita que a inteligência humana precisa encontrar a tecnologia.

• Não para vigiar pessoas.

• Não para transformar sofrimento em dashboard frio.

• Não para simplificar o que é complexo.

Mas para ajudar organizações a perceberem sinais que, sozinhos, parecem pequenos — e juntos contam uma história.

Riscos psicossociais exigem escuta, dados, contexto e responsabilidade. Exigem método, mas também sensibilidade. Exigem documentos, mas também presença. Exigem conformidade, mas não se resolvem apenas com conformidade.

Então, de quem é a responsabilidade?

A responsabilidade formal é da organização.

A responsabilidade técnica precisa ser compartilhada entre Segurança do Trabalho, RH, jurídico, compliance, saúde ocupacional e alta gestão.

Mas a responsabilidade cotidiana passa inevitavelmente pela liderança.

Porque é na liderança que a cultura deixa de ser discurso e vira experiência.

• É ali que uma meta pode ser ajustada ou imposta a qualquer custo.

• É ali que uma mudança pode ser comunicada com clareza ou jogada sobre as pessoas.

• É ali que um conflito pode ser cuidado ou ignorado.

• É ali que um sinal pode ser percebido antes de virar emergência.

Talvez a pergunta mais importante não seja “quem é o dono dos riscos psicossociais?”.

Talvez seja: a sua empresa está preparada para perceber o risco onde ele realmente acontece?

Porque, no fim, riscos psicossociais não pertencem a uma área.

Eles pertencem ao modo como o trabalho é vivido.

Referências

Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova a nova redação do capítulo 1.5, sobre Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, da Norma Regulamentadora nº 1 — NR-1. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2024/portaria-mte-no-1-419-nr-01-gro-nova-redacao.pdf

Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Publicado em 2026. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf

Ministério do Trabalho e Emprego. MTE lança manual para orientar gestão de riscos ocupacionais nas empresas. Publicado em 16 mar. 2026. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/marco/mte-lanca-manual-para-orientar-gestao-de-riscos-ocupacionais-nas-empresas

World Health Organization. Mental health at work. Atualizado em 2 set. 2024. Disponível em: https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

World Health Organization. WHO guidelines on mental health at work. Publicado em 2022. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052

International Labour Organization. Mental health at work: policy brief. Publicado em 28 set. 2022. Disponível em: https://www.ilo.org/publications/mental-health-work

World Health Organization / International Labour Organization. WHO and ILO call for new measures to tackle mental health issues at work. Publicado em 28 set. 2022. Disponível em: https://www.who.int/news/item/28-09-2022-who-and-ilo-call-for-new-measures-to-tackle-mental-health-issues-at-work

International Organization for Standardization. ISO 45003:2021 — Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. Disponível em: https://www.iso.org/standard/64283.html

Health and Safety Executive. Work-related stress and how to manage it. Disponível em: https://www.hse.gov.uk/stress/risk-assessment.htm

Health and Safety Executive. Management Standards. Disponível em: https://www.hse.gov.uk/stress/standards/

Health and Safety Executive. What are the Management Standards? Atualizado em 14 jan. 2025. Disponível em: https://www.hse.gov.uk/stress/standards/overview.htm

European Agency for Safety and Health at Work. Psychosocial risks and mental health at work. Disponível em: https://osha.europa.eu/en/themes/psychosocial-risks-and-mental-health